Droit de participation des collaborateurs-trices
En tant que CoPe ou en tant que collaborateurs-trices, il est très important de demander le respect du droit de participation. Les meilleures solutions ne peuvent être trouvées que si les employé-e-s sont impliqué-e-s dans la prise des décisions. A cet effet, il est nécessaire d’exiger de la part de la direction une communication proactive et la transmission d’informations complètes.
Les menaces de mesures d’économies créent souvent un sentiment d’insécurité chez les employé-e-s. Dans le pire des cas, l’ambiance de travail se détériore et le stress augmente. Une bonne communication entre les collaborateurs-trices, la direction et les représentant-e-s du personnel permet de combattre ce phénomène et de créer un climat de confiance.
Processus de participation
Pour obtenir une bonne communication, il est recommandé de convenir d’un processus de participation. Dans certaines organisations, de tels processus sont déjà établis dans des règlements, p. ex. dans le règlement sur les conditions d’engagement du personnel, dans le règlement de la CoPe ou dans une convention collective de travail (CCT). Il vaut la peine de consulter ces règlements et, le cas échéant, d’en rappeler le contenu aux employeurs-euses.
Il est important de prévoir suffisamment de temps. Une CoPe doit disposer de suffisamment de temps pour comprendre les informations, consulter les collaborateurs-trices et, si nécessaire, pour aller demander des conseils externes. L’on doit également tenir compte du fait qu’il existe des périodes durant lesquelles ces étapes sont plus difficiles ou plus longues à mettre en œuvre. C’est par exemple le cas lorsque la charge de travail est élevée ou pendant la période des vacances.
Information précoce et transparente
Il est important que les consultations soient organisées de manière sérieuse et ouverte, afin que les propositions des collaborateurs-trices réussissent réellement à se faire entendre et aient une chance d’être mises en œuvre. Il est parfois nécessaire de traiter de manière confidentielle certaines informations échangées entre la direction la CoPe. Toutefois, il convient de garantir en tout temps que la CoPe puisse consulter les collaborateurs-trices.
L’objectif principal est d’empêcher des mesures d’économies au détriment du personnel et des licenciements. Si ces mesures sont inéluctables, il faut autant que possible en atténuer les difficultés sociales.
Obligation de consulter le personnel en cas de licenciements massifs
Si plusieurs licenciements ont lieu, il convient de vérifier s’il s’agit d’un licenciement collectif. Celui-ci est défini comme suit:
- 10 personnes au moins dans les entreprises qui comptent entre 20 et 100 collaborateurs;
- 10% au moins de l’effectif dans les entreprises qui emploient au moins 100 et moins de 300 employé-e-s;
- 30 personnes au moins dans les entreprises de plus 300 collaborateurs-trices.
L’employeur est tenu d’annoncer un licenciement massif si ce dernier concerne au moins dix travailleurs-euses. Dans certains cantons, l’obligation d’annonce intervient dès 6 licenciements(art. 53 OSE).
En cas de licenciement massif, il existe une obligation légale de consulter les collaborateurs-trices et leurs représentations, dans le but d’éviter des licenciements ou de négocier un plan social.
Plan social
Un plan social doit servir à atténuer les difficultés sociales liées aux licenciements. L’objectif est d’aider les collaborateurs-trices concerné-e-s à trouver rapidement un emploi équivalent. Un plan social peut comprendre une multitude de mesures. Il est important qu’il soit élaboré et mis en œuvre avec la participation des collaborateurs-trices. C’est la seule façon de garantir que les mesures atteignent leur objectif.
Les contenus possibles d’un plan social sont:
- Priorité accordée aux collaborateurs-trices déjà en place pour les postes vacants au sein de l’organisation;
- Soutien lors de la recherche d’un nouvel emploi: mises en contact, conseils et soutien lors des candidatures par les RH, recherche d’un nouvel emploi pendant les heures de travail, octroi de congés pour les entretiens d’embauche;
- Gestion flexible des délais de congé;
- Financement de Job coachings, de formations continues, de conseils en outplacement (reclassement externe), etc.;
- Indemnités financières;
- Soutien en cas de retraite anticipée et prestations transitoires pour les collaborateurs-trices plus âgé-e-s.
Certaines ONG disposent déjà de plans sociaux ou de règlements qui régissent l’aide aux collaborateurs-trices licencié-e-s pour des raisons économiques. De nombreuses CCT contiennent également des plans sociaux. Cela présente l’avantage de pouvoir déjà constituer préventivement des provisions correspondantes afin de pouvoir financer des mesures de plan social en cas de licenciements.
Soutien par le SSP-ONG
Les membres du SSP-NGO peuvent s’adresser à tout moment au secrétariat pour obtenir des conseils et du soutien. C’est uni-e-s que nous sommes fort-e-s!
