De nombreux employeurs défendent publiquement l’égalité des sexes. Mais qu'est-ce que cela signifie concrètement?
Égalité salariale
L’égalité passe aussi par le porte-monnaie! Le principe «à travail égal, salaire égal, indépendamment du sexe» est inscrit dans la loi. Pourtant, l’écart salarial (gender pay gap) entre les revenus des femmes et des hommes est d’environ 18% et tend à se creuser encore davantage. Si l’on y ajoute le travail non rémunéré (Gender Overall Earnings Gap ou GOEG), la différence atteint même 43%. Cela représente 100 milliards de francs de revenus en moins par année pour les femmes en Suisse, alors qu’elles travaillent autant que les hommes. Comme nous ne pouvons pas changer cette situation d’un seul coup, nous énumérons ci-dessous les mesures possibles pour aller dans le sens d’une amélioration:
Transparence salariale
L’un des moyens de lutter contre l’écart de rémunération entre les sexes est la transparence des salaires au sein de l’organisation. Il s’agit d’une mesure importante pour vérifier si les principes «à travail égal, salaire égal» et «à travail différent mais équivalent, salaire égal» sont respectés.
La transparence des salaires permet de consolider une politique salariale équitable, notamment lors de l’introduction d’un nouveau système salarial. C’est aussi une contribution importante à l’amélioration du climat de travail: on crée ainsi une culture dans laquelle il est possible de parler ouvertement du salaire. Dans une organisation progressiste et solidaire, qui est largement dépendante des dons et des fonds publics, le salaire ne devrait plus être un sujet tabou.
Système salarial clairement défini
Avec un système salarial clairement défini, on évite que le salaire ne devienne une question de négociation et que des rémunérations inégales ne s’installent. Un règlement salarial devrait être élaboré en collaboration avec le personnel et, le cas échéant, les partenaires sociaux, règlement qui devrait être revu régulièrement.
Contrôle régulier des salaires
En l’absence de transparence salariale dans l’organisation, il est possible d’exiger un contrôle régulier des salaires par une analyse de l’égalité salariale (Logib). Cette analyse devrait être réalisée par une organisation externe à l’attention de la direction et de la CoPe.
Égalité de traitement entre les emplois à temps plein et à temps partiel
Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel. Pour toutes les prestations pertinentes, il faut veiller à ce que le personnel à temps partiel puisse également en bénéficier, notamment concernant le soutien à la formation continue, les jours fériés ou les frais.
Il faudrait en outre atténuer la discrimination dans le 2e pilier. Actuellement, seules les personnes qui gagnent plus que la «déduction de coordination» (d’environ 25 000 francs) sont assurées à la caisse de pension. Seule la partie du revenu supérieure à cette déduction de coordination est donc prise en compte par la caisse de pension (= «salaire coordonné»). Pour un salaire de 70 000 francs, le salaire assuré sera donc de 45 000, alors pour un salaire de 35 000 francs, le salaire assuré ne sera que de 10 000 francs. Nous demandons que la déduction de coordination soit fixée proportionnellement au taux d’occupation. Pour un taux d’occupation de 50%, la déduction de coordination devrait donc s’élever à 12 500 francs seulement. Une variante serait que l’ensemble du salaire soit assuré, et non pas seulement le salaire «coordonné».
Conciliation entre travail salarié et travail de care
La majeure partie du travail de care est effectuée par des femmes. Prendre soin des enfants, des personnes âgées ou des proches malades est une tâche qui demande beaucoup de temps. Il est donc particulièrement important, en termes d’égalité, de veiller à ce que les conditions de travail permettent de concilier le travail salarié et le travail de care.
Réduction du temps de travail
Il est évident qu’une réduction du temps de travail permet de mieux concilier la vie professionnelle et le travail de care. Dans le secteur des ONG, la semaine de 40 heures est actuellement la norme. Le SSP revendique la semaine de 35 heures. La durée hebdomadaire du travail peut être fixée dans un règlement du personnel ou dans une CCT.
Flexibilité et fiabilité de la planification du travail
Les travailleurs et travailleuses qui s’occupent de leurs enfants ou de leurs proches ont besoin de planifier leurs horaires de travail suffisamment à l’avance. Le travail doit donc être organisé de manière à éviter autant que possible les missions spontanées et à limiter les heures supplémentaires.
Temps partiel et partage de poste dans les fonctions de direction
Les personnes qui accomplissent du travail de care sont fréquemment obligées de choisir un emploi à temps partiel. Or les fonctions de direction sont souvent liées à un poste à 80% ou 100%. Par conséquent, les femmes sont sous-représentées à ces postes, même dans le secteur des ONG. Pour changer la donne, les organisations devraient encourager les modèles de travail à temps partiel et de partage de poste, y compris dans une fonction dirigeante.
Solutions généreuses pour les absences dues à des obligations familiales
Il existe des dispositions légales pour la garde d’enfants malades ou pour les soins aux proches: en cas de maladie de l’enfant ou de la personne qui s’en occupe habituellement, le parent salarié a droit à 3 jours d’absence payés. Ce laps de temps devrait permettre de trouver une solution de rechange. De même, 3 jours d’absence sont accordés en cas de maladie d’un proche parent, mais pour un maximum de 10 jours par an. Depuis 2021, les travailleurs et travailleuses ont droit à un congé de prise en charge de 14 semaines en cas de maladie grave ou d’accident de l’enfant. Les détails sont réglés dans la loi fédérale sur l’amélioration de la compatibilité entre activité professionnelle et prise en charge de proches.
Les employeurs peuvent, et devraient, accorder des solutions plus généreuses. De plus, il faudrait éviter explicitement que le travail à domicile serve à s’occuper d’enfants malades. La prise en charge des enfants est une obligation légale qui prime sur l’obligation de travailler.
Congé parental
Avec 14 semaines pour les mères et 2 semaines pour le parent qui n’a pas accouché, la Suisse est à la traîne en matière de congé parental par rapport à d’autres pays. Une situation à améliorer, si l’on veut éviter une perte de revenu liée à la maternité et répartir plus équitablement l’effort nécessaire à la prise en charge d’un nouveau-né. L’OMS recommande un minimum de 6 mois de congé maternité et l’expérience montre que la plupart des mères ne retournent pas au travail avant cette échéance, pour autant qu’elles puissent se le permettre financièrement. Le SSP-ONG s’engage pour un congé maternité de 24 semaines et un congé paternité de 8 semaines, avec maintien de salaire à 100%.
-> Dossier du SSP sur maternité et conge parentaux
Allocations pour enfant et allocations de formation
Les règles en matière d’allocations pour enfant et d’allocations de formation varient selon les cantons. L’employeur peut verser volontairement des allocations plus élevées.
Règles et procédures contre le harcèlement sexuel et le mobbing
L’employeur a l’obligation légale de protéger ses employé-e-s contre le harcèlement sexuel et le mobbing. Il s’agit de définir des processus clairs pour gérer les incidents. Il convient de désigner un point de contact interne ou, mieux encore, externe auquel les employé-e-s concerné-e-s peuvent s’adresser. Les responsabilités dans le traitement des signalements doivent être clarifiées. Les règles, les points de contact et les processus doivent être connus de l’ensemble des employé-e-s et communiqués activement. Des formations régulières sont nécessaires pour sensibiliser aussi bien les supérieur-e-s hiérarchiques que les employé-e-s à ces questions.
-> Dossier du SSP sur le harcèlement
Représentation dans les organes de participation
Pour que les intérêts et les besoins de tous les sexes soient pris en compte, ceux-ci doivent être représentés de manière adéquate dans les organes de participation (CoPe, commissions de prévoyance, délégations de négociation CCT, etc.).
