Commission du personnel (CoPe)

Le cadre juridique : Loi sur la participation

Plusieurs lois prévoient l’obligation de faire participer les collaborateurs-trices à la discussion sur certaines questions. Concrètement, il s’agit des domaines suivants:

• Sécurité au travail et protection de la santé
• Transfert d’entreprise (fusion ou vente d’une entreprise)
• Licenciement collectif (10 personnes dans les établissements employant jusqu’à 100 personnes, 10% du nombre des travailleurs-euses dans les établissements employant jusqu’à 300 personnes ou 30 travailleurs-euses dans les établissements employant plus de 300 personnes)
• Rattachement à une caisse de pensions ou changement de caisse de pensions

La manière dont ces droits de participation sont mis en œuvre est régie par la Loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises (en abrégé: Loi sur la participation) de 1993. Les droits de participation reviennent individuellement à chaque travailleur-euse. La loi sur la participation permet toutefois de déléguer ces droits à une commission du personnel. Dans les grandes entreprises, cette solution est beaucoup plus pratique que de consulter individuellement tous les employé‑e‑s.

Deux éléments résultent de cette loi:

Les collaborateurs-trices ont le droit de constituer une commission du personnel. La direction doit les soutenir dans cette démarche et collaborer avec cette commission. Les membres de la CoPe sont élu‑e‑s par tou‑te‑s les collaborateurs-trices pour une durée de mandat déterminée.

Une commission du personnel a certaines tâches qu’elle doit remplir dans tous les cas. Elle peut assumer d’autres tâches, mais il n’est pas possible de céder ou de ne pas exercer les droits de participation prévus par la loi.

Les tâches d’une Commission du personnel

La commission du personnel représente les intérêts communs des collaborateurs-trices vis-à-vis de l’employeur. A cet effet, il est important qu’elle soit en contact étroit avec le personnel. La CoPe doit être accessible aux collaborateurs-trices et les informer régulièrement de son travail. Cela peut se faire par exemple par le biais d’une assemblée du personnel, d’une newsletter ou d’une information sur le tableau d’affichage. L’employeur doit soutenir la CoPe dans son travail, par exemple en mettant à sa disposition une infrastructure technique, des coordonnées spécifiques pour la contacter ou des locaux.

Le droit à une information complète et en temps voulu est un élément central: lorsque des décisions doivent être prises, la direction doit informer la CoPe suffisamment tôt. La CoPe doit avoir le temps de discuter de la marche à suivre, de consulter le personnel concerné, de faire appel à des spécialistes externes et d’élaborer ses propres propositions. Pour cela, elle doit également disposer de toutes les informations pertinentes. Cela signifie que plus une décision est importante et radicale, plus la CoPe doit être consultée à l’avance et de manière complète.

Si la décision concerne un domaine dans lequel la loi ou le règlement de la CoPe prévoit une consultation du personnel, il faut en outre s’assurer que les propositions de la CoPe soient réellement discutées et sérieusement examinées par les instances de décision (par ex. un comité directeur).

Chut, top secret !

Il peut arriver que les membres des commissions du personnel obtiennent des informations que l’employeur-euse a intérêt à garder secrètes. Cela peut être le cas pour des projets planifiés, des fusions ou des chiffres d’affaires. Dans un tel cas, l’employeur peut exiger que la CoPe traite ces informations de manière confidentielle.

Mais en même temps, la CoPe doit pouvoir consulter le personnel. Pour garantir les droits de participation, il ne suffit pas d’informer uniquement la CoPe. Il faut mettre en balance ces deux intérêts. Dans tous les cas, il est conseillé de définir une procédure commune.

Important: l’obligation de garder le secret pour les membres des CoPe s’applique également aux personnes extérieures à l’entreprise, comme les secrétaires syndicaux-ales ou les avocat‑e‑s. La CoPe peut faire appel à ces personnes pour des conseils sans que cela ne constitue une violation de ses obligations.

Un soutien également pour des cas individuels ?

Souvent, les commissions du personnel soutiennent également les collaborateurs-trices dans leurs demandes individuelles. Le règlement de la CoPe peut prévoir que les collaborateurs-trices puissent faire appel à un-e membre de la CoPe dans des situations difficiles (par exemple pour des entretiens). Les CoPe représentent toujours les personnes de manière partiale, en partant du bas de la hiérarchie vers le haut. Cela signifie qu’elles peuvent accompagner un‑e collaborateur-trice à un entretien avec son/sa supérieur‑e et défendre ses intérêts, mais pas l’inverse. De même, elles ne doivent pas servir d’intermédiaire entre des collaborateurs-trices de même niveau hiérarchique. Il est important que les membres de la CoPe traitent les demandes individuelles de manière confidentielle et n’entreprennent rien sans l’accord des collaborateurs-trices concerné-e-s.

De nombreuses CoPe et organisations font de bonnes expériences en mettant la CoPe à disposition des collaborateurs-trices en tant que groupe de personnes que l’on peut contacter en toute confiance pour certaines situations. Il faut toutefois veiller à ce que les membres de la CoPe ne soient pas surchargé‑e‑s et dépassé-e-s par ces situations. Une CoPe n’est pas un service de médiation. Les supérieur‑e‑s et la direction sont responsables d’un bon climat de travail et de la résolution des conflits. En cas de mobbing ou de harcèlement sexuel, les organisations devraient établir des procédures claires et définir des services de contact internes et externes.

Comment créer une Commission du personnel?

La Loi sur la participation est claire: dans les entreprises occupant au moins 50 travailleurs-euses, ces derniers-ières peuvent constituer une commission du personnel. La loi définit une procédure pour cette constitution:

Art. 5: Élection initiale

1 Lorsque la demande en est faite par un cinquième des travailleurs, il y a lieu de déterminer, par un vote secret, si la majorité des votants souhaite la formation d’une représentation. Dans les entreprises comptant plus de 500 travailleurs, il suffit que le vote soit demandé par cent d’entre eux.

2 L’élection doit être organisée si la majorité des votants s’est prononcée en faveur de la formation d’une telle représentation.

3 L’employeur et les travailleurs organisent en commun la votation et l’élection.

Le processus de constitution d’une commission du personnel devrait être transparent dès le départ et accessible à tou-te-s les collaborateurs-trices. Ainsi, les besoins de l’ensemble du personnel peuvent être pris en compte.

Élection et composition d’une Commission du personnel

Selon la loi, une commission du personnel doit être composée d’au moins trois membres. Ces personnes doivent être élu‑e‑s par les employé‑e‑s lors d’une élection générale. Il peut s’agir d’une assemblée du personnel, d’une élection au moyen d’une urne ou par voie électronique. En principe, tou‑te‑s les collaborateurs‑trices sont éligibles (sauf les membres de la direction). Il est important que le processus d’élection soit transparent et que les collaborateurs-trices aient suffisamment de temps pour se décider à présenter leur candidature.

Dans certaines commissions du personnel, une répartition des sièges par départements, par sites ou par régions linguistiques est prévue. Cela a du sens pour assurer un bon ancrage des CoPe dans l’entreprise. Toutefois, ces dispositions ne doivent pas être trop restrictives. Il est également important de souligner le point suivant: Tou‑te‑s les membres de la CoPe représentent toujours l’ensemble des collaborateurs-trices et pas seulement leur département ou leur site.

Règlement de la CoPe

Comme les dispositions légales sont assez vagues, la plupart des commissions du personnel disposent d’un règlement pour la CoPe qui décrit plus précisément leur composition, leurs tâches, leurs droits et leur mode de fonctionnement.

Avec ce règlement, la CoPe se met d’accord sur sa méthode de travail et la présente de manière transparente. En règle générale, le règlement de la CoPe est rédigé par la commission du personnel elle-même et édicté par l’employeur. Cela signifie que les deux parties doivent se mettre d’accord. Mais même sans règlement, une CoPe légalement élue peut assurer la représentation du personnel.

SSP-ONG: services-conseils et formations continues

Nous conseillons et soutenons nos membres dans le travail au sein de la CoPe. Cela comprend la création d’une CoPe, l’élaboration d’un règlement de la CoPe, les conseils en matière de droit du travail et le soutien en cas de conflit.

De nombreux règlements de commission du personnel et de nombreuses CCT prévoient un droit à une formation continue spécifique pour les membres des CoPe. Le SSP et l’institut de formation syndicale Movendo proposent différents cours pour les membres des CoPe. Ces cours sont gratuits pour les membres du SSP-ONG. Si nécessaire, nous pouvons également organiser des formations séparées.

Cours de formation du SSP

Site Movendo