Comment fonctionnent les modèles de temps de travail
Dans le cas des horaires flexibles, des plages fixes et des plages flexibles sont définies. Les employé-e-s doivent être présent-e-s ou joignables en télétravail uniquement pendant les plages fixes. Pendant les plages flexibles, le travail peut être organisé de manière autonome et effectué avant ou rattrapé après. La durée réglementaire de travail doit être atteinte sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon les dispositions. Dans ce modèle, les employé-e-s disposent d’une 'autonomie en matière de temps de travail.
Dans le cas du temps de travail annualisé, le calcul du temps de travail est étendu à une année et l’on fixe un nombre déterminé d'heures de travail à effectuer dans les 12 mois. À la fin de la période, les soldes horaires positifs ou négatifs sont comptabilisés. Le temps de travail est adapté aux besoins de l’organisation. Les soldes horaires varient donc en permanence au cours de l'année, en fonction de la charge de travail. Dans ce modèle, l'autonomie en matière de temps de travail appartient donc à l'employeur. Lorsqu'il y a beaucoup de travail, les employé-e-s travaillent davantage; lorsqu'il y a peu de travail, le temps de travail est réduit. Les employé-e-s doivent toutefois être informé-e-s en temps utile de toute modification des horaires de travail et les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, aux pauses et aux temps de repos continuent de s'appliquer.
Heures supplémentaires: indemnisées ou compensées ?
Dans le modèle des horaires flexibles, un solde est défini dans lequel les heures flexibles doivent s'inscrire (par exemple +/- 20 heures). Il incombe aux employé-e-s de compenser les heures excédentaires ou de rattraper les heures manquantes. Au-delà du solde défini, les heures excédentaires sont considérées comme volontaires et peuvent donc être supprimées sans indemnisation par l'employeur. En cas d'heures manquantes, une déduction salariale peut être effectuée en conséquence. Cela s'applique également en cas de licenciement.
Attention: si les heures supplémentaires sont ordonnées par l'employeur, elles doivent être rémunérées. Si les employés effectuent des heures supplémentaires de leur propre initiative, il est déterminant de savoir si celles-ci étaient objectivement nécessaires pour l'employeur. L'obligation de rémunération s'applique également si les heures excédentaires volontaires ne peuvent être compensées. Elles deviennent alors de «véritables» heures supplémentaires qui doivent être rémunérées.
Si des heures manquantes sont accumulées parce que l'employeur ne peut pas donner de travail à ses employé-e-s en raison par exemple d'un manque de commandes, on parle d’une situation de «demeure de l’employeur» (art. 324 CO). Dans ce cas, le salaire est néanmoins dû et l'employé-e n'est tenu-e de rattraper les heures.
Heures excédentaires et heures manquantes dans le modèle de temps de travail annualisé
Dans le cas du temps de travail annualisé, les heures excédentaires ou manquantes ne sont déterminées qu'à la fin de l'année. Se pose alors la question de savoir comment les traiter. Le temps de travail annualisé n'est pas réglementé en tant que tel par la loi, c'est pourquoi une réglementation claire au sein de l’organisation est nécessaire. Ce n'est que dans ces conditions que le modèle peut être avantageux tant pour les employé-e-s que pour l'employeur.
Dans le modèle de temps de travail annualisé, il est possible de reporter une partie des heures excédentaires ou des heures manquantes sur la nouvelle année, sans que l'employeur doive payer des heures supplémentaires ou renoncer au rattrapage des heures manquantes. Toutefois, le nombre d'heures concerné doit être clairement défini dans le contrat, le règlement ou la CCT. L'objectif est que ces heures puissent être compensées ou rattrapées au cours de la nouvelle année. Les heures qui dépassent le report convenu doivent être payées. Les heures manquantes sont à la charge de l'employeur.
Outre le décompte des heures en fin d'année et en cas de départ, il est important que les employé-e-s aient leur mot à dire dans la fixation des horaires de travail. Quand, à savoir dans quels cas faut-il effectuer combien d'heures? Quand les heures excédentaires doivent-elles être communiquées au plus tard et dans quelles circonstances les employé-e-s peuvent-ils/elles les refuser pour des raisons valables? Il convient également de préciser clairement comment les absences et les congés sont traités, afin d'éviter tout conflit.
Aspects importants à régler dans le cadre du modèle de temps de travail annualisé:
- Quel est le report maximal d'heures excédentaires ou manquantes sur la nouvelle année?
- Comment le temps de travail est-il calculé? Sur la base des jours effectivement travaillés ou du pourcentage de travail réparti sur l'ensemble de la semaine?
- Quels sont les droits de participation des employé-e-s dans la fixation du temps de travail?
- Combien de temps à l'avance les heures excédentaires doivent-elles être annoncées?
- Comment la question des heures manquantes et des heures excédentaires est-elle réglée en cas de départ?
Très important : l'enregistrement des heures doit toujours être garanti. Si ce n'est pas le cas, notez vous-même vos heures de travail.
Informations complémentaires
Vous trouverez de plus amples informations sur le thème du temps de travail sur notre page thématique.
Si vous avez des questions, vous pouvez à tout moment vous adresser à nos secrétaires syndicaux-ales: .
